Facebook et licenciement

11/12/2015 12:28

 On a beaucoup entendu parler de ces salariés qui se sont fait licencier après avoir insulté leurs employeurs sur Facebook. Mais qu’ont-ils publié exactement ? Le point sur les six jugements déjà rendus sur le sujet et qui font aujourd’hui jurisprudence.

1 - « Bienvenue au club des néfastes »

Un samedi soir, en 2008, trois cadres d’une société de conseil en informatique médisent sur le compte de leur entreprise. Sur Facebook. Ils prétendent entre autres, en plaisantant, appartenir au « club de néfastes » et se vantent de se « foutre de la gueule » d’une supérieure hiérarchique « toute la journée sans qu’elle s'en rende compte ». Sauf que cette discussion informelle sur le « mur » du réseau social est rapportée à la direction par un autre « ami Facebook » qui a vu ces commentaires sur le réseau. Tous trois sont alors licenciés pour faute grave. En 2010, le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt valide la décision en relevant qu’une page, même personnelle, prend un caractère public dès lors que son contenu peut être lu par plusieurs personnes (Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010). Attention : le jugement a été infirmé depuis par la cour d’appel de Versailles (arrêt du 22 février 2012), certes, mais sur la base d’une question de procédure.

 

2 - « Qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde!»

Cette salariée d’une grande enseigne d’ameublement dira qu’elle souhaitait juste réconforter un ancien directeur récemment remercié. « Cette boîte me dégoûte, écrit-elle sur son « mur ». Ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde ! ». Licenciée pour faute grave pour avoir dénigré son entreprise, elle est déboutée aux prud’hommes en première instance et en appel. En raison, notamment, du degré de confidentialité insuffisant des paramètres de son compte (arrêt de la Cour d’appel de Besançon du 15 novembre 2011) : son compte a ainsi été considéré comme étant « public » et non « privé » par le Tribunal.

 

3 - Marre de « certaines grosses connes » et de ces « horaires à la con »

Parce qu’elle s’était plainte en termes fleuris de ses conditions de travail, une salariée d’un hypermarché a été licenciée pour faute grave. Morceaux choisis : elle évoque « des réflexions de bâtards », « certaines grosses connes » ou encore ses « horaires à la con ». Déboutée en première instance aux prud’hommes, l’intéressée a toutefois gagné en appel au motif que son employeur n’avait pas prouvé le « trouble objectif caractérisé » causé à l’entreprise (arrêt de la Cour d’appel de Rouen, 15 novembre 2011).

 

4 - « De belles balletringues anti-professionnelles »

Contrarié par le non-renouvellement de contrat d’un de ses collègues, un animateur radio s’énerve et qualifie sur Facebook sa direction de « belles balletringues anti-professionnelles ». L’employeur, ayant récupéré une capture d’écran de la page, décide alors de se séparer de l’animateur pour faute grave à cause de ses propos « injurieux ». Débouté dans un premier temps aux prud’hommes, l’animateur obtient quand même gain de cause en appel pour rupture abusive de son contrat. Il obtient 17 160 euros de dommages et intérêts (arrêt de la Cour d’appel de Douai du 16 décembre 2011).

 

5 - Une caricature qui ne fait pas rire

Certaines images postées en ligne peuvent aussi se payer cher. Un assistant culturel a ainsi publié sur son profil une gravure représentant le roi Louis XVIII avec une légende jugée diffamatoire : « Elle me rappelle une directrice que j’ai bien connue ». Il faisait allusion à une directrice, victime d’une chute. Congédié, il a saisi les prud’hommes, en vain. Malgré ses regrets exprimés lors de l’audience en appel, le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été confirmé (arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 28 février 2013).

 

6 - Il parle de ses vacances… en arrêt maladie

Le statut est explicite : « après 2 semaines et 3 jours de vacances, ça va être dur très dur ». Problème : cet employé d’une entreprise de jardinage est censé rentrer d’un arrêt maladie ! Dans sa lettre de licenciement, son patron a expliqué s’être penché sur son compte Facebook et y avoir trouvé des choses « intéressantes ». Son avocat a eu beau objecter que le profil appartenait à un couple - d’où l’impossibilité d’identifier l’auteur des propos -, le licenciement a été confirmé (Cour d’appel d’Amiens du 21 mai 2013).

La question de la censure de Facebook mais aussi de son interdiction sur les postes de travail s’est posée.

L’employeur a tendance à vouloir limiter le temps passé par ses salariés durant les pauses comme les tentations de se connecter sur Internet durant les heures de travail.
Plusieurs sociétés ont mis en place des filtres interdisant la connexion à des Sites tels que Facebook ou l’accès à certaines messageries comme msn sur les postes de travail des salariés. L’Employeur veille ainsi au travail effectif de ses salariés.

En France, le débat vient de rebondir sur la question des messages postés sur le réseau Facebook par des salariés d’une même entreprise.

S’agit-il de propos tenus dans la sphère privée ? Y-a-t-il confusion avec la sphère professionnelle ? L’employeur peut-il utiliser son pouvoir disciplinaire à l’encontre des salariés ? Y-a-t-il trouble objectif caractérisé pour l’entreprise ?

Pour y répondre, il faut prendre en compte l’équilibre qui existe entre deux notions : le domaine de la vie privée du salarié et l’intérêt légitime de l’entreprise avec en filigrane la loyauté des parties dans l’exécution du contrat de travail.

En principe, un fait relevant de la vie privée ne peut caractériser une faute du salarié (Cass. soc., 17 avr. 1991, n° 90-42.636 : Juris-Data n° 1991-001156 ; Bull. civ. 1991, V, n° 201). Le respect de la vie privée est un droit fondamental qui assure la dignité, l’intégrité et la liberté de l’être humain. La personne du salarié – et les droits et libertés qui y sont attachés – ne disparaît pas à raison du lien de subordination né de la relation de travail.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un droit de s’exprimer « sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » (L. 2281-1 du Code du travail) : ce droit d’expression peut parfaitement s’exercer en dehors de l’entreprise, sur un réseau communautaire par exemple.

La Cour de cassation a ainsi décidé que « le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l’inspecteur du travail des faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute » (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 97-43.268 : JurisData n° 2000-000983 ; Bull. civ. 2000, V, n° 104 ; RJS 2000, n° 388).

L’employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803, P+B+R+I, A. c/ SA Haironville : Juris-Data n° 2007-038898).

Les écrits diffusés sur un réseau communautaire virtuel relèvent assurément de la même protection.

Mais à quel moment s’arrête la protection de la vie privée du salarié ?

Cette protection s’arrête lorsque les propos d’un salarié causent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc., 20 nov. 1991 : Juris-Data n° 1991-003219 ; Bull. civ. 1991, V, n° 512) et lorsque la correspondance n’est plus privée, car elle est diffusée.

L’employeur peut se servir de la correspondance privée d’un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l’un des destinataires qui s’en est plaint à l’employeur et qu’il y a trouble manifeste pour l’entreprise.

Sur Facebook, les informations données par les salariés ne peuvent être transmises qu’en comité restreint.

Ne peut-on alors faire un parallèle avec les conversations privées entre amis ? Les propos tenus devront être analysés et les juges devront dire si le licenciement (sanction disciplinaire la plus grave) était justifié.

Toutefois, le salarié reste tenu envers l’employeur d’une obligation née du contrat de travail qui est permanente et par conséquent se poursuit même en dehors du travail : c’est l’obligation de loyauté.

 

« Il ne suffit pas de paramétrer la confidentialité de son compte Facebook pour être protégé »

A ce jour, que dit la jurisprudence sur Facebook comme motif de licenciement ?

Par définition, elle évolue et il y a encore des divergences entre les juridictions civiles – dont dépendent les prud’hommes - pénales et administratives. Mais la tendance claire, au niveau de la Cour d’appel, est de dire que Facebook est un espace public où l’on renonce à une certaine discrétion. En gros, la jurisprudence s’appuie sur ce qu’elle a jadis dit des blogs : on peut parler de son employeur à condition de peser ses mots. C’est une règle de base en droit : on ne dénigre pas son employeur en public. Or, contrairement aux blogs, les statuts Facebook sont souvent plus impulsifs, expéditifs et moins mesurés dans le langage…

Constatez-vous une augmentation des licenciements liés à des statuts Facebook ?

Facebook est désormais au cœur des palais de justice en matière de relations de travail. J’ai vu passer des affaires où, sur la base de photos ou de statuts, on a reproché à des salariés d’être en vacances ou de travailler ailleurs pendant un arrêt maladie. Certains cadres qui revendiquaient des paiements d’heures supplémentaires ont été confondus grâce à la géolocalisation des statuts. Et certains commentaires, perçus comme de la diffamation envers l’employeur, peuvent même donner lieu à des amendes. Un statut Facebook à lui seul est rarement invoqué pour justifier un licenciement et ne ressort pas forcément dans la décision de justice finale. Mais l’usage de Facebook ou ce qu’il s’y dit est mentionné dans quasiment un dossier sur deux !

Comment le salarié peut-il se protéger et se défendre?

Contrairement à une idée reçue, il ne suffit pas de paramétrer la confidentialité de son compte pour être protégé. Ce qu’on poste sur Facebook est un motif potentiel de grief mais aussi une preuve que l’on peut présenter dans un tribunal grâce à une simple capture d’écran que l’on peut verser au dossier. Il faut savoir que la preuve est libre en matière prudhommale : si elle a été obtenue de façon déloyale, c’est au salarié de le prouver… Au final, si un salarié est licencié à cause d’un statut Facebook, il gagnera surtout aux prud’hommes en contestant la qualification de la faute invoquée. En fonction du contexte et de l’ancienneté du salarié, la « faute grave » ne sera pas forcément retenue.

 

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